Dialog cu angajatii indiferent de “starea vremii”

de Ruxandra Scortea, Managing Director la Action Global Communications

Ruxandra Scortea, Managing Director, Action Global Communications

Unul dintre cele mai importante atuuri ale unei companii este reputatia, iar angajatii sunt cei care o pot influenta decisiv, atat in perioade de stabilitate economica cat si in etape mai turbulente.

Schimbarea este o certitudine. Suntem inconjurati de o insiruire de inceputuri si sfarsituri. Atat in viata personala cat si in viata unei organizatii schimbarea este permanenta, si, daca este tratata ca ‘business as usual’ devine mai usor de gestionat.

Organizatiile traiesc, se transforma si trec prin schimbari indiferent daca mediul economic este mai alert sau mai putin alert. Schimbarea este de multe ori generata de factori interni: reorganizari, fuziuni, achizitii sau schimbarea management-ului.

Comunicarea in perioade de schimbare nu ar trebui sa fie optionala, ar trebui sa se gaseasca in ADN-ul organizatiei si sa fie traita si implementata de la cel mai inalt nivel ierarhic.

Schimbarile majore inseamna un nivel ridicat de stres pentru angajati. Ei se intreaba printre altele, daca locul lor de munca este sigur si devin mai putin productivi. Chiar daca nu vorbesc despre acest lucru majoritatea o gandesc si o traiesc.

Asteptarea principala a angajatilor in asemenea perioade este sa primeasca informatii, indiferent daca sunt vesti bune sau proaste. Ei vor sa stie ca managerii inteleg prin ceea ce trec si ca le pasa. In comunicarea interna, in mod special este nevoie de o abordare empatica si de lideri sau comunicatori care sa transmita mai mult decat mesaje cheie aprobate in sala de consiliu.

De aceea, comunicarea interna trebuie privita ca un instrument de consolidare a afacerii si de construire a increderii – esentiale pentru o dezvoltare durabila a oricarei companii. Managerii, indiferent de nivelul lor ierarhic au nevoie de consiliere din partea specialistilor in comunicare, pentru a sti cum sa transmita mesaje (in special negative) catre angajati.

Diferenta sta in detalii, astfel simpla folosire inadecvata a unor termeni poate induce stres suplimentar si crea un sentiment de panica nejustificat. Pentru a vorbi de o comunicare interna eficienta este nevoie de o cooperare foarte stransa intre departamentele de comunicare, resurse umane si juridic. Mai ales este necesara sustinerea din partea conducerii.

Puterea exemplului si responsabilitatea fata de angajati raman elemente prin care recunoastem o companie cu un lider puternic. In Romania comunicarea interna este inca in faza de pionierat. Multe companii pornesc de la premisa gresita ca pe angajati nu-i intereseaza ce are compania de comunicat, ca ei n-ar intelege si oricum “mai bine sa nu stie, informatia trebuie tinuta secret”.

Conform principiului “harta nu este teritoriul”, angajatii doresc sa fie informati, preferabil direct de la sursa. Lipsa unei comunicari din partea companiei, nu inseamna si lipsa comunicarii intre angajati. De cele mai multe ori ei sunt expusi la informatii mai mult sau mai putin reale, venite de la colegi, prieteni sau sindicate.

De aceea este in interesul companiilor sa initieze comunicarea si dialogul cu angajatii, si sa devina un punct de referinta in perceptia lor. Doar astfel vor putea influenta pozitiv cursul afacerii, indiferent de “starea vremii”. In lipsa unui plan de comunicare interna, cateva sfaturi:

• Comunicati deschis angajatilor daca si cum este afectata compania de schimbarile economice actuale. Nu exagerati impactul acestora si nu transformati situatia intr-un paravan pentru alte decizii nepopulare.
• Transmiteti doar informatii corecte si verificate. Nu faceti promisiuni pe care nu le puteti tine.
• Aratati cum intentioneaza compania sa depaseasca schimbarea si care sunt planurile. Apoi aratati cum pot contribui oamenii la aceste planuri si dati exemple.
• Comunicarea interna nu trebuie sa fie un eveniment care se intampla cand si cand, ci un dialog constant intre companie si angajati.